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Opinião

Modelos de empregabilidade na administração pública. Por qual modelo deverá optar Angola?

Modelo de carreiras, modelo de emprego ou o modelo híbrido, no âmbito da flexisegurança.

Nilson Chaves

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Já foi dito em outras ocasiões que a Administração Pública tem sido alvo de muitas críticas e controvérsias pelo facto de estar, fundamentalmente, a ser observada, de modo geral, como um sistema ineficiente com dificuldades, tremendas, em prosseguir com o seu real papel que é persecução do interesse público, na medida em que é observado como um sistema onde se enraizaram muitos vícios, dentre eles, os relacionados com os recursos humanos que vão, naturalmente, desembocar na questão que se propõe fazer menção em sede da presente reflexão, nomeadamente, a empregabilidade pública, cuja mesma também se levanta no ceio de grandes controvérsias.

A questão, que aqui se coloca, cinge-se no facto de se observar, de entre o modelo de carreira e o modelo de emprego, qual é o mais viável, no âmbito da modernização, deste aspecto, a nível da Administração Pública. Antes de mais é importante que se observem os conceitos de cada um destes modelos, observando-se, com isto, as diferenças entre ambos. Assim passamos a apresentação dos conceitos:

1 – Sistema de Carreiras: Caracterizado pela predominância da ideia de emprego para toda a vida, com critérios específicos de acesso e ingresso na função, uma forte ênfase no desenvolvimento da carreira com uma grande relevância para a antiguidade e uma diferenciação, relativamente, forte entre o emprego público e privado.

2 – Sistema de emprego: Caracterizado na óptica de um foco sobre a selecção de candidatos para cada posição, um acesso mais aberto e uma maior mobilidade entre o emprego no sector privado e no sector público.” (Nunes, 2017-2018)

Grande parte dos países define as balizas de aplicação desta temática, nos aspectos acima apresentados, variando de país para país.

É necessário que se tenha uma visão panorâmica do que cada um dos sistemas pode oferecer, o que faz com que em sede do presente texto se defenda, um regime híbrido entre os dois aspectos supra citados.

Ora, é necessário que se tenha em linha de conta as vantagens de cada um deles, afastando-se, naturalmente, todos os aspectos que constituem empecilhos ao bom andamento de qualquer organização.

a) Note-se que o Sistema de Carreiras, embora de maior segurança, para o trabalhador, possui características que, por outro lado, também o dificultam e até à entidade empregadora. Atentemos no facto de este regime proporcionar um emprego mais seguro, para toda a vida, em regime de efectividade, fora das cláusulas contratuais, mormente aquelas que definem um tempo determinado para a actividade laboral, obedecendo a critérios jurídico-legais rígidos, tendo em conta um estatuto funcional, também definido legalmente. Este é dependente da existência de vagas, publicamente anunciadas, a serem preenchidas por concurso público, em que a qualidade dos candidatos é definida com base em documentos em detrimento de aspectos de natureza objectiva, tais como a experiência, a capacidade intelectual e técnica e sobretudo a questão de maior importância que se cinge na real resolução dos problemas resultantes da actividade diária. Este regime atribui bastante segurança ao funcionário, protegendo inclusive a antiguidade, porém possui algumas desvantagens na medida em que para que este progrida na carreira, devem ser observados critérios jurídico-legais, como por exemplo o seu timing que é, sempre, caracterizado pela diuturnidade que só se cumpre com o passar dos anos, associado ao facto de que muitas das vezes, e acontece na prática, que ainda que se cumpram outros requisitos para a, tão esperada, progressão, deparamo-nos com a inexistência ou limitação de vagas , em relação ao número de funcionários concorrentes às mesmas. Outro aspecto, não menos importante, que não se pode deixar de fazer referência é a quase inexistência de organizações empresariais do sector privado em determinados países, o que “obriga” o Estado a tomar as rédeas da atribuição de emprego às populações, criando uma enorme sobrecarga no seu orçamento com todas as desvantagens que daí advêm, tal é o desinvestimento que se efectua.

b) O Sistema de Emprego, acaba tendo uma qualidade bem diferente daquele que acabamos de observar, uma vez que os seus critérios são de natureza mais eficiente, na medida em que a sua principal característica é a desburocratização, cuja liberdade em relação aos procedimentos rígidos e formais é a sua maior bandeira. Esta característica segue o método do sector privado, onde o critério definido nos termos de anúncio e da fixação de vagas é facultativo, o ingresso e o acesso pode ser efectuado no início e a meio das carreiras, não observando um sistema de progressão e promoção, rigidamente definido, valendo-se aqui o desempenho na execução de tarefas, em que a antiguidade não é “um posto” mas sim a eficiência na execução do trabalho, o regime é constituído no âmbito das cláusulas contratuais e com possibilidade para negociações a volta das mesmas, tais como a remuneração, local e condições de trabalho, etc., não há um regime estatutário de pessoal ou se o houver o mesmo não possui regulação legal, específica, aqui o critério de recrutamento e selecção é observado na base da experiência e, posteriormente, a observação da eficiência nas actividades, aspectos que, logicamente, definem a remuneração do trabalhador.

Em relação à nossa realidade, e com base nos aspectos sobreditos, não há outra saída, a não ser a defesa de um critério eclético tendo em conta a flexisegurança ( flexibilidade + segurança no emprego).

“A Flexisegurança («flexicurity», em inglês), traduz o esforço para conciliar a protecção do trabalhador com um nível de flexibilidade do mercado de trabalho que permita às organizações obterem ganhos consistentes de competitividade e produtividade. Este modelo é originário da Dinamarca e é visto actualmente como sendo a resposta para o dilema que se coloca a vários países de como manter e aumentar a competitividade, a par da preservação do Modelo Social Europeu.” (flexisegurança: o melhor de dois mundos, s.d.)

Nestes termos e reconhecida a necessidade de se adaptar o país aos desafios, incontornáveis, tais como a globalização, as transformações demográficas, o avanço tecnológico, paralelamente a questão de se criarem estruturas organizacionais adaptadas, de forma cada vez mais eficientes, a estas vicissitudes, é necessário criar-se uma forma de se retirar a sobrecarga de pessoal e consequente carga ao orçamento de estado, bem como, dentre outros aspectos, se promover a possibilidade de se poder ir a busca de um determinado profissional, de forma mais célere e oportuna, para a resolução de determinada questão pontual, por tempo definido ou indefinido, mas sem um vínculo vitalício, a promoção de um mercado de trabalho efectivo e activo com sistema de segurança, inclusão e diálogo social, modernos, com disposições contratuais flexíveis, promoção e progressão de pessoal de modo flexível, mais justo e menos burocrático. Este modelo eclético ou híbrido é, evidentemente, o mais adequado a dar resposta as necessidades não só do trabalhador mas também da organização.

Bibliography

felxisegurança: o melhor de dois mundos. (n.d.). Retrieved from animar-dl.pt: www.arrimar-dl.pt

Nunes, P. (2017-2018). Reforma e Modernização Administrativa em Portugal . Reformas no Emprego Público.

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